當責主管就是要做這些事！交辦用錯力，當然事倍功半！讓部屬自動自發、服你、挺你的下指令訣竅 できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ

作者簡介

伊庭正康

　　現任RASISA LAB企業培訓課程公司執行長。

　　1969年生於京都。1991年進入瑞可利人力資源集團（Recruit Holdings），歷任許多重要職務，包括業務主管、經理、部長、旗下集團公司FROM A CAREER代表董事。2011年成立企業培訓課程公司RASISA LAB。

譯者簡介

陳畊利

　　臺北大學經濟學系畢業；東吳大學日文所學程修畢。曾旅居日本及加拿大數年，現為自由譯者。喜歡用日文交朋友，悠遊在日文浩瀚的世界。

第1章 只要改變「著力點」，主管的煩惱都能迎刃而解
01沒時間「好好聽部屬說話」，我是個失職的主管嗎？
•    我是不是能力不足？我夠資格當主管嗎
•    想要仔細聽部屬說話，只有加班才辦得到？
•    只要改變「著力點」，就能看見解決的線索
02無法將工作交辦出去，是因為部屬「能力不足」嗎？
•    工作能力越強的主管，越是無法輕易放手？
•    個人的能力有限，不懂帶人會讓自己忙到死
•    「進公司的頭三年」是關鍵期，決定部屬未來的發展
03好主管應該「盡量不罵人」？這樣真的沒問題嗎？
•    這是個「嚴厲以對」會被視為「職場霸凌」的時代
•    只要把「嚴厲」改為「叮嚀」，事情就能順利進行
04面對年長的部屬，只能「委婉提醒、居中協調」嗎？
•    部屬比我年紀大？當年輕主管遇上老鳥員工
•    借力使力，成為年長部屬眼中「好共事」的主管
05部屬不想「全心投入工作」，是因為我不會帶人嗎？
•    工作做得「不多不少剛剛好」才是王道？
•    除了進公司當職員，年輕人還有更多選擇
•    讓部屬覺得「以工作為重心的生活」也不錯
06部屬覺得自己「不受重視」，主管哪裡做錯了？
•    主管越是放心，部屬越是委屈？
•    熟知工作流程，不讓「放心交辦」變成「放任不管」
07「不時時提醒」就覺得很不安，你是控制狂主管嗎？
•    因為部屬容易犯錯，主管必須凡事插手？
•    事事干涉的龜毛主管，會扼殺部屬的動力
08面對「沒大沒小」的新鮮人，主管應該如何溝通？
•    沒知識也要有常識！搞不懂他們在想什麼
•    從「多樣性」的觀點來看待，和你不一樣很正常
•    確立唯一準則，就能避免雞蛋裡挑骨頭

第2章 運用有效的交辦技巧，讓部屬的能力「覺醒」
01重視部屬的發展，不強求「立即的成果」
•    交辦重要工作，接納部屬犯錯的可能性
•    相信「人一定會改變」，製造改變的契機
02不要求部屬「照著做」，讓他們自己摸索
•    相信部屬的發展潛力，就算「你能做」也「不要做」
•    讓部屬能夠獨當一面，是主管最重要的責任」
•    觀察部屬的特質與能力，適時給予協肋
03新進員工不需要「呵護」，而是適度的挑戰
•    新進員工不是「不想做」，而是「不敢做」
•    以「我們一起」、「確實指導」的原則交辦工作
04主動分享自己的失敗經驗，別當「完美」的主管
•    「好好看我怎麼做」的態度，導致部屬什麼都不敢做
•    巧妙展現自己的弱點，讓部屬擁有「心理安全感」
05接納部屬提出的意見，不被「過往經驗」侷限
•    毫無經驗的人，往往是最強的開拓者
•    不堅持己見，就是勝負的關鍵
06由上而下與由下而上，靈活運用兩種管理模式
•    做決定的是主管，別讓「交辦」變成「卸責」
•    主管決定「方針」，員工思考「做法」
07交辦不代表放任，理解部屬的「負面情緒」
•    主管工作能力越強，越容易輕忽部屬的感受
•    每週至少一到兩次，和部屬「面對面」說話

第3章 換位思考，成為「部屬想要一起工作」的主管
01身兼執行者與管理者，必須學習切換角色
•    你的時間有限，請把「管理」放在第一順位
•    根據「緊急度」與「重要度」，分辨優先順序
•    做得又快又好，打造「準時下班」的高效團隊
02避免自我中心，接受部屬不同的價值觀
•    不想成長的員工，急於批評的主管
•    無法理解也沒關係，不要否定部屬的想法
03尊重部屬的私人時間，夜晚和假日不要發訊息
•    非上班時間，就算再心急也不要打擾部屬
•    擅長交辦工作的人，會考慮「對方的價值觀」
•    寫好交辦內容，預設訊息和郵件的發送時間
04嚴謹而仔細是「信用」，認同並重視是「信賴」
•    成為部屬的夥伴，讓對方願意主動為你做事
•    部屬的尊敬，來自於主管的信賴
05運用「讚美技巧」，提升部屬的工作動機
•    注重「內在歸因」，效果更好、持續更久
•    讚美的技巧，是優秀主管的必修科目
06優秀的主管，絕不要求部屬「為公司而做」
•    挖掘工作價值，不要勉強自己為公司奮鬥
•    練習運用「They」的觀點，傳達工作的價值
07成為主管之後，首要之務是「尋找使命感」
•    任何人都可以簡單運用的「They」觀點
•    經驗法則：從自身經驗提取使命感
•    They的「不」法則：從他人觀點發掘使命感
08再枯燥的例行事務，都可以從中發現樂趣
•    重點不是「工作有趣」，而是要「變得有趣」
•    抱持「把這裡當成家」的心情，一舉改變職場氣氛
09與其當個好人，不如做個「帥氣的人」
•    身教大於言教，保持旺盛的學習欲
•    愉快的日常生活，會成為工作的利器
10著眼於「未來規畫」，提升部屬的工作動力
•    黯淡的未來，毫無希望的職場？
•    用提問引導部屬，察覺內心深處「想嘗試的事」
11傳授「正確目的與方法」，消除部屬的疑慮
•    傳達「正確的目的」，站在使用者的觀點思考
•    主管堅持「正確的做法」，部屬才會全心投入

第4章 打造成長型團隊，引導部屬「主動去做」的決心
01最重要的公式：幹勁＝欲望X能力
•    比收入更重要！「成長」是最好的獎勵
•    瞭解「Will-Can-Must」，為部屬建立工作動機
02將Will分成三個層次，引導部屬思考「想做的事」
•    沒有特別想做的事？只是因為還沒有想過
•    反覆詢問「為什麼」，深入瞭解背後原因
03挖掘部屬的「強項」，在工作中看見自己的成長
•    決定部屬的「能力發展目標」，加強所需技能
•    拓展目前擁有的強項，挖掘尚未發揮的長才
04設定團隊目標時，以「七成員工能夠做到」為原則
•    「大家都能做到」的目標，對團隊有害無益
•    根據「SMART原則」，設定明確可行的目標
05失敗也是一種學習，讓部屬「自己做決定」
•    激發自主性的關鍵在於自我決定感
•    運用自我決定感解決抗壓性不足的問題
06依循「教導」的三個步驟，消除新進員工的不安
•    依循三個步驟，仔細教導新進員工
•    不要變成微觀管理，鼓勵自行思考
07以「指導」找出正解，提升主力員工的思考能力
•    使用「GROW模式」，給予思考的機會
•    多點耐心，不要誘導部屬照你的想法做
08用「委託」的技巧，激發資深部屬的最大產能
•    以高標準提出明確要求，切忌討好部屬
•    提供定期報告的機會，讓部屬分享資訊
09運用團體心理的力量，鼓舞「提不起勁」的部屬
•    長期績效不彰？為部屬組一個加油團
•    誤使用時是毒，正確運用時是速效藥

第5章 人人都是主角！以團隊作戰實現個人價值
01堅強團隊的設計藍圖：BSC平衡計分卡
•    一加一大於二！最具影響力的管理工具
•    執行的指標太多，會使員工疲於奔命
02多元化時代的管理哲學：建立團隊願景
•    願景不是口頭說說的漂亮話，必須深入人心
•    打動人心的團隊願景，要由大家共同發想
03深入人心的組織文化：避免願景流於形式
•    會做比會說更重要，不實踐就沒有意義
•    「視覺」效果
•    「聽覺」效果
•    深入「組織」
04決定團隊的挑戰：確定工作時程表
•    明確訂出「截止日」，在短時間內達到最大成效
•    不要去思考「能不能做到」，而是要思考「想不想做」
05高績效的工作方式：將每個行動規格化
•    不依賴技術，任何人都可以做到的「規格化」
•    製作使用手冊，明確列出過程與行動
•    思考不會白費功夫的方法，是主管的責任
06改善團隊行為模式：重新制訂評分標準
•    改變評分標準，就能改變員工的行為
07凝聚團隊向心力：確保成員的「對話量」
•    沒有對話的組織，不可能順利運作
•    固定安排面談，打造高滿意度的職場
•    跟固定的人談話毫無意義，必須打破小團體
08解決團隊紛爭：提升成員的「對話品質」
•    團隊進入「風暴期」時，要確保「對話品質」
•    爭執與對立是成為堅強團隊的必經過程
09發揮團隊價值：讓每個人都是主角
•    培養自己的「軍師」，提早讓情勢逆轉
•    分工合作，賦予團隊各自的角色與責任
10強化團隊行動力：創造感謝的機會
•    從三個不同的角度，大幅提升「感謝的數量」

第6章 做決策快狠準，不害怕、不執著、掌握制勝先機
01艦長不能說不知道，艦長永遠有答案
•    主管無法做出決策，將衍生更多問題
•    心中要有一把不偏頗的「判斷尺」
•    不向利益權衡妥協
02難以抉擇時，就用「理論」來思考
•    星野度假村的社長為什麼從來不迷惘？
•    真希望我從上班第一天就記住的商業理論
03思考的重點應隨時放在「這件事的主題是什麼？」
•    有能力的主管才不會先思考「如何應付」
•    那麼，我該如何鎖定目標不跑題？
04當下無法做出判斷的時候，先停下來想想
•    回想原本目的（是為了什麼要做這個判斷）
•    回想目的後，仍無法判斷時，你可以這麼做
•    孫正義的「迅速執行力」是這麼做的
05在「沒有風險的範圍內」做實驗
•    感到迷惘時，這句話助你一臂之力「以精實創業做看看吧」
•    在第一線執行「精實創業」
06不要執著於「唯一的正解」（很有可能只是你自以為）
•    從第一線現場人員晉升的主管，為什麼會失敗？最大原因是這個
07不害怕失敗的祕訣
•    不把失敗當失敗的人，他們是怎麼想的？
•    失敗，也是一種知識，活用失敗帶來的資產
•    或者，你可以先計算一下失敗機率有多少
08「要做的事」已經夠多了，不用刻意增加就會一直冒出來
•    蘋果執行長賈伯斯曾經告訴GOOGLE創業人賴利．佩吉這件事
•    短短兩週，要做的事就暴增至120件

第7章 你不是一個人！挺過決定成敗的關鍵時刻
01對主管而言，孤獨是必需品
•    成為主管後，為何總是感到孤獨呢？
•    當我感到孤獨時，該怎麼做？
02攀越那道名為「荒謬」的高牆
•    「不講理」和「荒謬」是不同的兩件事
•    所有荒謬的經驗，都是你未來的資產
•    知名企業家，通常都有極荒謬的人生經驗
03把「2：6：2」這個比例放心裡，就不會害怕反對聲浪
•    即便被反對了也不必太在意
•    為了增加贊成票，你可以先做這些事
04用堅定的立場穩定人心
•    你太優秀，所以別人才會跟不上
•    把部屬當成專家一般尊敬
05既然孤獨無法排遣，那就認真讀書找答案
•    有好幾道「解決之門」等你開啟
•    書櫃就像藥櫃，打開它你才有救
•    若找到喜歡且實用的書，那就盡可能多讀幾遍
06多找機會與社外人士接觸
•    過度擁抱同溫層，反而會助長你的孤獨感
•    保持常追求新知的欲望
07偶爾示弱，讓別人看見你的弱點也無妨
•    剛開始當主管的人，最常犯的錯就是逞強
•    「讓別人看見你的缺點」這件事，其實是優點