重要的事別交給表現亮眼的人：執行力強、協調力佳、常被稱為專家，這些人能讓組織一切正常運作，但公司卻越來越弱。為什麼？主管到底該重用哪種人？

前言　優秀員工讓一切正常運作，公司卻越來越弱 

第一章　明明是優秀員工，怎麼成了礙事主管 
所謂「有能力」，很可能只是善於應付 
主管不能只關心自己部門，得看公司整體 
員工只會被動執行工作，這間公司完了 
「有能力」的人發現老方法沒用，就會散布負面思考 
老闆的目標過於理想，出錯的員工認為與我無關 
在新加坡辦徵才，沒人想去日本企業 
優秀員工往往十年後成了礙事主管 
只會被動執行工作，年紀大了就會被淘汰 
越認真的人，越無法解決問題 

第二章　「馬上處理好」的人不等於主動做事 
不是只想方法，還得想原因 
有能力的人能懂得拒絕指令，公司才進步 
「沒辦法，上班就是這樣」這麼想，薪情永遠不好 
把眼前的工作做好，不會讓你的未來更好 
大家都以自己部門為重，難怪公司不成長 
揣摩上意壞大事 
主管交辦的事，不必全部達成 
習慣思考和習慣工作，兩回事 
組織出真正有效的工作方式 

第三章 不思考的人的行為特徵──如何促使部屬思考 
越多成就，越容易把經驗套用在所有狀況 
「不思考的人」的行為特徵 
如何訓練部屬自己找答案？ 
主管要給意見，但支持部屬做的決定 
部屬做決定，成敗原因也要找 
主管和部屬一對一接觸，阻礙成長 
「先說結論！」你就聽不到部屬的想法 
有能反駁你的部屬嗎？ 
你「對他人的需求夠敏感」嗎？ 
「大家表決」，說這種話的主管不負責 

第四章　專家，不能只是熟練 
「專家」熟練完成工作，忘了思考 
在全球化公司管理眾人，卻對全球化沒有興趣 
別成了這樣的專家，狹隘眼光 
重視那個新人的「感覺」 
敢對規則慣例表達意見？公司救星！ 
到不同領域擔任成員 
另一個領域的知識，讓能力更上一層樓 
留意同事間的悄悄話，和部門輪調一樣有效 
四十歲是一個關卡 

第五章　協調，多半只是把問題延後發生 
隱瞞，延遲解決問題 
首先，讓各方意見正面摩擦，製造混亂 
成長始於混亂 
表面交好是顆不定時炸彈 
在闡述想法之前，你聽對方說話了嗎？ 
面對真相的時候毋須認錯，同意對方就好了 
製造對立之後就能共同努力 

第六章　什麼部屬才該被重用？你要找這種人── 
只要有「一成」同伴，就能改變公司 
基層主管要擴展核心人際網，才能完成具前瞻性的工作 
輕鬆而正經的談談「哪裡不對勁？」 
從咖啡店營造談話環境 
主動聊聊自己，了解彼此的背景 
分享失敗經驗，讓眾人產生共鳴 
自發性思考，帶動公司邁向改革 
高層和主管其實跟第一線人員一樣苦惱 
敢對上級提出建言的人，必須得到重用 
「說了也是白說」其實是你認為「行動」很麻煩 

結語　成為真正有能力的人