新世代員工和你想的不一樣─主管們，你頭痛了嗎？

<內容簡介>

新生代員工難管！為什麼？怎麼辦？
七、八年級生已逐漸在職場上佔了大半江山，但自我中心過重、不容易合作、不好管教、抗壓性低已逐漸成為他們代名詞，身為主管的你，應該怎麼作？

不囉嗦，拿起這本書就對了！

書中內容針對管理新生代員工時所碰到的問題，提供相關策略，包含多方位、多角度、多層次的操作性說明，讓主管將最頭痛的事情，變得輕鬆簡單。

「沒有永遠讓人頭痛的員工，只有觀念落後的主管」，只要帶得好，管得妙，新生代員工也能創造好成績！

精彩內容I：不瞭解新生代，就管不好新生代員工

新生代泛指出生在20 世紀80 年代和90 年代的年輕人。隨著時間遷移，新生代逐步走上職場並成為職場主力軍已經是不爭的事實，如何有效地管理新生代員工，是各類企業發展過程中，管理者必須面對的新課題。

新生代與「六年級生」、「五年級生」、「四年級生」太不一樣，這種「不一樣」也造成企業管理上的諸多挑戰。面對價值取向多元化，新生代員工居高不下的離職率也困擾著大多數企業，而用極端方式解決問題的做法更是讓人震驚不已，以富士康頻頻發生「跳樓」事件為例，跳樓者，都是七、八年級的員工。新生代員工管理已成為企業備感困擾的一個問題。知名集團CEO 張瑞敏就曾在一次企業家高峰論壇上發出這樣的感慨：「我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了⋯⋯」；萬科集團高層則發出這樣的感嘆：「我十幾年累積起來的管理經驗，在新生代員工面前不得不歸零了。」

想用傳統人力資源管理模式去規範、約束和改造新生代員工，的確很難。如何根據新生代員工的特點與需求尋求適當的管理模式，已經成為企業人力資源開發的重要課題。

「知己知彼，百戰百勝」，企業與員工雖不是戰爭的雙方，卻站在利益共同體的兩端。企業要想管理好新生代員工，瞭解是基礎。只有瞭解自己的管理物件，洞察新生代員工的特點，清楚他們的各種特質，才能找到適合他們價值認知、心理發育、個人及群體世界觀的管理之道。當你對新生代員工的個性特點瞭若指掌的時候，管理新生代員工將不再是問題。

精彩內容II：新生代員工更注重發展機會

全球最大的綜合性管理諮詢機構「德勤諮詢」發佈的最新調查報告顯示，比起物質及安全感，新生代員工更注重發展機會。

德勤中國區最新調查報告顯示，雖然69% 的受訪者對目前僱主「滿意」或「非常滿意」，但仍有47.9% 的受訪者表示「可能在未來6 個月至2 年時間內離開現任工作，尋求更好的發展機會」，超過七成的受訪者回答「可能在4 年內離開」。

其實，在我們身邊就有這樣一群年輕人，辭掉收入較高的工作跳槽至收入相對較低的企業工作。正如美國密西根大學工商管理學院教授戴夫•沃爾克所說：「員工在一段時間內會關注薪水，但如果僱員對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。」

要想從根本上解決新生代員工與企業共同發展的問題，只有使用更安全、合理、科學、有效的方法。

想想看，有什麼東西可以讓一個人不計較利益得失而拼搏不息？也許我們該溫習一下馬斯洛的「需求層次理論」。在5 個層面上，生存這樣的基本需求實在不足以激發出一個人所有的熱情和創造力。作為社會人，人們總在尋找歸屬感、認同感和成就感，而工作就是提供他們實現這些願望的重要途徑。當員工把工作當做自己的事業時，無論企業提出怎樣高的目標和要求，他們都會努力奮鬥以達到目標。

不要只記得你與員工之間是聘僱和被聘僱的關係，這樣你的員工就永遠是「機器」，企業不可能真正興旺發達，員工自身的潛能也得不到應有的開發。

如果企業能夠將二者的關係看做是互信互利的結合體，情況就大大不同：企業為員工發展提供的是操作平臺，這裡的一切都有賴員工施展自己的才能，當他從這裡成功時也就是替企業帶來最大效益的時候。

<章節目錄>

第01章 淡化等級 - 管理新生代員工，瞭解行為背後的需求
第02章 知己知彼 - 給新生代員工營造平等的氛圍
第03章 修身立德 - 成為新生代員工佩服的主管
第04章 提供平臺 - 讓新生代員工對未來有期待
第05章 參與管理 - 給新生代員工當家做主的感覺
第06章 歷練小組 - 提升新生代員工的合作意識
第07章 攻心為上 - 用關愛滿足新生代員工的情感需求
第08章 寬鬆管理 - 營造出包容、寬鬆的工作氛圍
第09章 順暢溝通 - 用與時俱進的溝通使上下契合
第10章 壓力疏導 - 做好新生代員工的心理輔導
第11章 多元激勵 - 點燃新生代員工的工作熱情
第12章 離職控管 - 把未雨綢繆與亡羊補牢相結合